Towers Watson’ın Küresel İşgücü Araştırması; etkin liderlik ve çalışan bağlılığı arasında önemli bağlantılar bulunduğunu gösteriyor. Araştırmaya göre, yönetici ve liderlerin etkin olarak nitelendiren çalışanların bağlılığı 9 katına kadar çıkabiliyor. Bu nedenle Türkiye’de liderlik ve yöneticilik vasıflarının iyileştirilmesi kurumsal şirketlerin gündemlerinden inmiyor.
Dünyaca ünlü danışmanlık firması Towers Watson’ın Küresel İşgücü Araştırması, yöneticilik, liderlik ve yönetim ekibinin çalışanlara etkisi üzerine önemli ipuçları veriyor. Dünyada çalışanların kurumsal liderlere güveninin arttığı gözlenirken, üst düzey yöneticilerin etkin bir liderlik uyguladığını düşünenlerin sayısı yüzde 50’yi bulmuyor. Durum Türkiye’de benzer seyretse de, önemli farklılıklar var.
Etkin liderlik çalışan bağlılığını 9 katına çıkarıyor
Türkiye’de çalışan bağlılığına katkıda yöneticilerin ve liderlerin etkinliği gizli ama güçlü bir faktör olarak öne çıkıyor. Towers Watson Küresel İşgücü Araştırmasına göre, iyi ve etkin liderlik çalışan bağlılığını dokuz kat arttırıyor. Yönetici ve liderlerin etkin olduğu durumlarda, şirketlerine yüksek seviyede bağlılık gösteren çalışanların oranı küresel sonuçlara göre yüzde 72’ye çıkarken, hem yöneticisi hem de liderleri etkin olmayan şirketlerde çalışan bağlılığı yüzde 8’e kadar iniyor.
Etkin liderliğin Türkiye’deki çalışanları etkileyen en önemli gizli faktör olduğuna dikkat çeken Towers Watson Türkiye Yetenek Yönetimi Danışmanı İrem Yelkenci, “Etkin liderler ve yöneticiler, şirketin imajı, çalışanın bağlılığı, şirket amaç ve hedeflerinin netleştirilmesi gibi şirket için önem taşıyan faktörleri de doğrudan etkiliyor. Değişen küresel ekonomi ve karmaşık yapısı dikkate alındığında, güçlü ve etkin liderlere olan ihtiyacın hiçbir zaman bugünkü kadar olmadığını söyleyebiliriz,” diye konuştu.
Liderlerin ortak özelliği: İlham ve motivasyon
Towers Watson’ın Küresel İşgücü Araştırmasına göre liderlik vasıfları içinde etkin liderlik için gereken en önemli unsurların başında “ilham vermek” ve “motive etmek” geliyor. Ancak, Türkiye’deki çalışanların yalnızca yüzde 57’si liderlerinin kendilerine ilham verdiğini düşünüyor. Şirket dinamiklerinde gelişen yeni durum ve olaylara karşı liderlerin esnek yaklaşım göstermeleri “etkin lider” almada en önemli özelliklerden biri.
Diğer etkin liderlik vasıfları arasında, yeni teknolojiler ve iş çözümlerinin entegrasyonu, planlama ve önceliklendirme becerisi ile rasyonel, bilgi bazlı kararlar vererek şirket başarısını yükseltmek gösteriliyor.
Şirketlerdeki verimlilik ve etkinliği liderlerin sağlayabileceğini öngördüklerini söyleyen İrem Yelkenci, “Buna rağmen Türkiye’de çalışanların sadece yüzde 48’i şirketlerindeki tepe yöneticilerin görevlerini etkin bir şekilde yapabildiğini düşünüyor. Çalışanların doğrudan bağlı oldukları yöneticileri ile ilgili görüşleri de biraz eleştirel. Türkiye’de çalışanların yüzde 58’i bir üst yöneticilerini etkin görüyorlar” dedi.
Bu noktada derinlemesine ve doğru bir analiz için lider etkinliği ve yönetici etkinliğini farklı başlıklar altında incelemek gerekiyor. Dünya literatüründe konu yöneticilerin etkinliğine geldiğinde, çalışanların yarısından biraz fazlası yöneticilerinin etkin performansları olduğunu düşünüyor. Çalışanlar, yönetici etkinliğinin en önemli unsuru olarak karşılaştıkları engel ve sorunların ortadan kaldırılmasında oynadıkları rolü gösteriyor. Buna rağmen çalışanların sadece yüzde 53’ü yöneticilerinin işte karşılaştıkları sorunların çözümünde kendilerine yardımcı olabildiğini düşünüyor. Diğer etkin yönetici vasıfları arasında, yeni fikir ve aksiyonları cesaretlendirme, çalışanlara saygılı yaklaşma ve verilen sözlerin yerine getirilmesi bulunuyor.
Liderlerin yetiştirilmesinde İK’nın rolü
Towers Watson’ın araştırmasına göre, Türkiye’de çalışanların yüzde 44’ü şirketlerindeki üst düzey yöneticilerin geleceğin liderlerini ortaya çıkarmak için başarılı çalışmalar yürüttüğünü düşünüyor. Küresel sonuçlara bakıldığında söz konusu oran yüzde 39 seviyesinde bulunuyor. Towers Watson Türkiye Yetenek Yönetimi Danışmanı İrem Yelkenci, bu oranların arzulanan seviyede olmadığına dikkat çekti: “Bu oranlar, liderlerin işlerini ne kadar iyi yaptığını ölçümlemek için yöneltilen sorulara çalışanlar tarafından verilen en düşük puanlar arasında yer alıyor. Tüm bu veriler, yöneticilerin uzun vadede stratejik öncelikleri gerçekleştirebilmek adına ihtiyaç duyulan kültürü devam ettirebilme yeteneklerini de sorgulanabilir kılıyor.”
İrem Yelkenci şunları söyledi: “Güçlü ve etkin lider yetiştirmek kendiliğinden olan bir şey değildir. Aslına bakarsanız, kurumların en uygun liderleri yetiştirebilmesi için İK’ya düşen önemli görevler var. İK öncelikle kurumun üst düzey yönetimi için gereken yetenekleri açık bir şekilde dile getirmeli, şirketin kısa vadede ve gelecekteki başarısı için liderliğin nasıl bir konumlamaya sahip olduğunu ölçümlemelidir. İK gelecek nesil liderliği oluştururken, daha bugünden başarı profilini tanımlayabilir, belirlenmiş bulunan gereksinimleri sergilemeleri anlamında liderleri değerlendirebilir ve doğru liderlerin yerlerini bulmasını sağlayacak yolu kurgulayabilir.”
